Beschäftigungsfähigkeit - Wikipedia

Beschäftigungsfähigkeit bezieht sich auf die Eigenschaften einer Person, die diese Person in die Lage versetzt, eine Beschäftigung zu erhalten und zu behalten.

Überblick [ edit ]

Die Beschäftigungsfähigkeit bezieht sich auf die Arbeit und die Beschäftigungsfähigkeit, z.

• Die Fähigkeit, eine Erstbeschäftigung zu erhalten; daher das Interesse, dafür zu sorgen, dass „Schlüsselkompetenzen“, Karriereberatung und Verständnis für die Arbeitswelt im Bildungssystem verankert sind. ^[1]


• Die Fähigkeit, Arbeitsplätze zu erhalten und „Übergänge“ zwischen Berufen und Rollen innerhalb derselben Organisation zu treffen Anforderungen an neue Arbeitsplätze ^[2]


• Die Fähigkeit, erforderlichenfalls eine neue Beschäftigung zu erhalten, dh auf dem Arbeitsmarkt unabhängig zu sein, indem sie bereit und in der Lage ist, ihre eigenen Beschäftigungsübergänge zwischen und innerhalb von Organisationen zu bewältigen (Van der Heijde und Van der Heijden (2005) The

Lee Harvey definiert die Beschäftigungsfähigkeit als die Fähigkeit eines Absolventen, eine befriedigende Arbeit zu erhalten, und besagt, dass der Erwerb von Arbeitsplätzen nicht Vorrang vor der Beschäftigungsbereitschaft eingeräumt werden sollte, um Pseudomessungen zu vermeiden der individuellen Beschäftigungsfähigkeit.
Lee argumentiert, dass die Beschäftigungsfähigkeit keine Reihe von Fähigkeiten ist, sondern eine Reihe von Erfahrungen und Eigenschaften, die durch das Lernen auf höherer Ebene entwickelt wurden. Daher ist die Beschäftigungsfähigkeit kein "Produkt", sondern ein Lernprozess.

Die Beschäftigungsfähigkeit entwickelt sich weiter, da der Absolvent nach seiner Anstellung das Lernen nicht aufhört (d. H. Kontinuierliches Lernen). Nach dieser Definition geht es bei der Beschäftigungsfähigkeit darum, zu lernen, nicht zuletzt um das Lernen zu lernen, und es geht darum, die Lernenden als kritisch reflektierende Bürger zu befähigen. ^[3] Die Definition von Harvey (2001) ist wichtig, da sie die Beschäftigungsfähigkeit von Absolventen betont, was ähnlich ist In unserem Kontext können Sie daher einen Einblick darüber erhalten, wie die Beschäftigungsfähigkeit von Absolventen zu messen ist und welche Unterschiede zwischen Absolventen und erfahrenen Einzelpersonen auf dem Arbeitsmarkt bestehen.

Berntson (2008) argumentiert, dass Beschäftigungsfähigkeit sich auf die Wahrnehmung einer Person bezieht, die ihre Möglichkeiten, eine neue, gleichwertige oder bessere Beschäftigung zu finden, wahrnimmt. Die Studie von Berntson unterscheidet die Beschäftigungsfähigkeit in zwei Hauptkategorien - tatsächliche Beschäftigungsfähigkeit (objektive Beschäftigungsfähigkeit) und wahrgenommene Beschäftigungsfähigkeit (subjektive Beschäftigungsfähigkeit).

Es wurden verschiedene Definitionen der Beschäftigungsfähigkeit entwickelt, die auf der Grundlage von oder aus Beiträgen von Unternehmen und der Industrie erstellt wurden. In den Vereinigten Staaten wurde durch die Zusammenarbeit von Arbeitgebern, Ausbildern, Personalverbänden und Arbeitsmarktverbänden ein Rahmen für Beschäftigungsfähigkeit entwickelt. In diesem Rahmen heißt es: "Beschäftigungsfähigkeiten sind allgemeine Fähigkeiten, die für den Erfolg auf dem Arbeitsmarkt auf allen Beschäftigungsstufen und in allen Sektoren erforderlich sind". Nach Recherchen mit Arbeitgebern in ganz Kanada veröffentlichte das Conference Board of Canada Employability Skills 2000+, in dem die Beschäftigungsfähigkeit als "die Fähigkeiten definiert wird, die Sie benötigen, um in die Arbeitswelt einzusteigen, dort zu bleiben und Fortschritte zu machen". Saunders & Zuzel (2010) stellte fest, dass Arbeitgeber persönliche Qualitäten wie Zuverlässigkeit und Begeisterung für das Fachwissen und die Verhandlungsfähigkeit wertschätzten. ^[4]

In Verbindung mit freiberuflicher oder Ad-hoc-Arbeit [

] In Zukunft werden weniger Mitarbeiter beschäftigt sein und mehr Menschen als freie Mitarbeiter oder Ad-hoc-Mitarbeiter an Projekten arbeiten. Robin Chase, Mitbegründer von Zip Car, argumentiert, dass in Zukunft mehr Arbeit als Freelancer oder Ad-hoc-Arbeiten geleistet wird. Kollaborative Ökonomie und andere ähnliche Plattformen erfinden den Kapitalismus neu, zum Beispiel Plattformen wie Freelancer.com, eine neue Art, Nachfrage und Angebot zu organisieren. ^[5]
Freelancer ist auch ein Beispiel dafür, wie Beschäftigungsfähigkeit auch für Nichterwerbstätige entwickelt werden kann - Freelancer bietet eine breite Palette von Zertifizierungen und in der Zukunft werden ähnliche Plattformen auch eine kontinuierliche Verbesserung der Kompetenzen für die beteiligten Personen ermöglichen.

Organisatorische Probleme [ edit ]

Die Beschäftigungsfähigkeit schafft organisatorische Probleme, da der zukünftige Kompetenzbedarf in vielerlei Hinsicht Reorganisation erfordern kann. Durch die zunehmende Automatisierung und den Einsatz von Technologie ist es auch relevant, nicht nur den Wandel, sondern auch die Transformation von Aufgaben für Menschen zu diskutieren. Die Themen sind auf Regierungsebene, auf Unternehmensebene und für Einzelpersonen relevant.

Institutionen für Beschäftigungsfähigkeit [ edit ]

In der Vergangenheit verfügte die Regierung über Einrichtungen, um mit Arbeitslosigkeit und Beschäftigung umzugehen. In Zukunft wird dies um die Beschäftigungsfähigkeit erweitert.

Das Institut für Beschäftigungsfähigkeit [ edit ]

Singapur hat ein Institut für Beschäftigungsfähigkeit ^[6] gegründet, das an Kompetenzsteigerungen arbeitet, um das Risiko der Arbeitslosigkeit zu verringern und die Wettbewerbsfähigkeit der Arbeitskräfte zu erhöhen Nation und Unternehmen und die Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen.

Siehe auch [ edit ]

Literaturhinweise [ edit

Weiterlesen []

Books [ edit ]

• Sich für einen Wettbewerbsvorteil anmelden: Wie Signaturverfahren die besten Praktiken schlagen. Mit Gratton, L. London: Fortgeschrittenes Institut für Managementforschung, 2006


• Ein Vorurteil zum Handeln: Wie effektive Manager ihre Willenskraft nutzen, Ergebnisse erzielen und keine Zeit verlieren. Mit Bruch, H. Boston, MA: Harvard Business School Press, 2004. London Reference Collections Signatur: YK.2007.a.10796


• Transnationales Management: Text, Fälle und Lesungen im grenzüberschreitenden Management. London: McGraw-Hill, 2000


• Grenzüberschreitend. 2. ed. London, Hutchinson Business, 1998


• Das individualisierte Unternehmen: Ein grundlegend neuer Ansatz für das Management. Mit Bartlett, C. London, Heinemann, 1998


• Das differenzierte Netzwerk. Mit Bartlett, C. Los Angeles, CA: JosseyBass, 1997


• Eine integrative Theorie der Auswirkungen des Unternehmenswachstums auf die Unternehmensorganisation und das Management. Mit Hahn, M. & Moran, P. Fontainebleau: INSEAD, 1997


• Managementkompetenz, festes Wachstum und wirtschaftlicher Fortschritt. Mit Hahn, M. & Moran, P. Fontainebleau: INSEAD, 1997


• Brown, P. und Hesketh, A. (2004) Die Misswirtschaft von Talenten: Beschäftigungsfähigkeit und Arbeitsplätze in der Wissensökonomie. Oxford, Oxford University Press


• Hillage, J; Pollard, E (1998). Beschäftigungsfähigkeit: Entwicklung eines Rahmens für die Politikanalyse . Forschungsbericht. RR85 . Suffolk: Abteilung für Bildung und Beschäftigung. ISBN 978-0-85522-889-7. OCLC 42311422.


• Hind, D. und Moss, S. (2011) Employability Skills. 2. Auflage. Sunderland, Business Education Publishers.


• Schneider, K. und Otto, H-U. (2009) Von der Beschäftigungsfähigkeit in Richtung Fähigkeit. Luxemburg.

Zeitschriftenartikel [ edit ]

• Jenseits von Eigeninteresse wieder aufgegriffen. Journal of Management Studies, 43 (3) 2006, S. 585–619. (Postum veröffentlicht).


• Schlechte Managementtheorien zerstören gute Managementpraktiken. Academy of Management Learning & Education, 4 (1) 2005, S. 75–91. (Posthum veröffentlicht).


• Professional Manager. Mai 2000, S. 20–23 Führung durch Ghoshal! (Interview mit Sumantra Ghoshal)


• Management Skills & Development, Februar-März 1999, S. 38–40 Ein neues Manifest für das Management. Mit Barlett, C. und Moran, P. Sloan


• Management Review, Spring 1999, S. 9–20


• Ghoshal, Sumantra; Bartlett, Christopher A. (Januar 1995). Msgstr "Die Rolle des Top Managements ändern: Über Struktur hinaus zu Prozessen". Harvard Business Review . 73 (1): 86–96


• Bartlett, Christopher A .; Ghoshal, Sumantra (Mai 1995). Msgstr "Die Rolle des Top Managements ändern: Menschen über Systeme hinweg". Harvard Business Review . 73 (3): 132–142.


• Bartlett, Christopher A .; Ghoshal, Sumantra (November 1994). "Jenseits der Zielstrategie". Harvard Business Review . 72 (6): 79–88.


• Bartlett, Christopher A .; Ghoshal, Sumantra (Juli 1990). "Matrixmanagement: keine Struktur, keine Einstellung". Harvard Business Review . 68 (4): 138–145.


• Employability Skills Framework ". Perkins Collaborative Resource Network. Abgerufen am 31. Oktober 2014.


• " Employability Skills 2000+ ". Conference Board of Canada. Abgerufen am 31. Oktober 2014.


• Saunders, Venetien; Zuzel, Katherine (2010)." Bewertung der Beschäftigungsfähigkeit: Wahrnehmung von Arbeitgebern und Studenten. "BioScience Education. Doi: 10.3108 / beej.


• Tempone Irene, Kavanagh, Marie, Segal, Naomi, Hancock, Phil, Howieson, Bryan, Kent, Jenny (2012). "Erwünschte generische Attribute für Absolventen der Buchhaltung bis ins einundzwanzigste Jahrhundert: die Ansichten der Arbeitgeber." Accounting Research Journal 25 (1): 41–55.